RANGKUMAN JAWABAN UTS Manajemen Kompensasi

Narasumber :
1. Ibu Titi Eko Rahayu
2. Mas Uunk Din
3. Mas Sofyan
4. Mas Jaka
5. Mas Lamberth
6. Ibu Riswanti

1 Jelaskan tujuan manajemen kompensasi dan keterkaitannya dengan manajemen SDM
Menurut Keith Davis & Werther W.B. (1996), secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Secara khusus, manajemen kompensasi bertujuan untuk : 1) memperoleh personil yang berkualitas; 2) mempertahankan karyawan yang ada; 3) menjamin keadilan; 4) penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan; 5) mengendalikan biaya; 6) mengikuti aturan hokum; 7) memfasilitasi pengertian; 8) meningkatkan efisiensi administrasi.
MSDM merupakan serangkaian tugas yang terkait dengan upaya-upaya memperoleh karyawan; melatih; mengembangkan, memotivasi, mengorganisasikan, dan memelihara karyawan sampai suatu ketika terjadi PHK. Kompensasi merupakan factor penting untuk mempertahankan karyawan, karena suka tidak suka, disadari atau tidak, uang adalah factor penting dalam kehidupan yang dapat meningkatkan motivasi walaupun sulit untuk bisa memuaskan manusia. Bisa dikatakan pula bahwa manajemen kompensasi merupakan salah satu praktik paling sederhana dari MSDM. (Sumber : Strategik dan Kebijakan Manajemen SDM, Ati Cahayani, 2005:78).

2 Jelaskan mengapa ada perbedaan perspektif kompensasi ?
Perbedaan perspektif terhadap kompensasi hanyalah merupakan persepsi masyarakat secara umum. Perbedaan juga timbul karena informasi yang berkembang di masyarakat yang cenderung memberikan penilaian serta membanding-bandingkan antar organisasi/perusahaan yang ada yang sebenarnya kompensasi itu relative sama, yang membedakan adalah tingkat resiko pekerjaan, kompetensi, keterampilan, spesifikasi/keahlian, pengalaman kerja, jenjang pendidikan, tanggungjawab, jabatan pekerja dengan mempertimbangkan keadilan internal dan eksternal.
Kompensasi dalam perspektif organisasi, masyarakat, pemilik, pekerja, manajer, dan perspektif global yang terpenting adalah dapat memenuhi rasa keadilan dan kelayakan hidup dari pekerja dan organisasi/perusahaan baik secara ekonomi, social, dan poltik dalam suatu wilayah atau Negara. (Sumber…..)
1. Kompensasi
“Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan lebih besar dari kompensasi yang dibayarkan oleh perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin (Malayu S.P. Hasibuan, 2003:117). System yang dipergunakan organisasi dalam kompensasi dapat mempengaruhi motivasi dan kepuasan karyawan (Wibowo, 2007: 133)”.
“Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan bersasarkan prisinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi (Malayu S.P. Hasibuan, 2003:117)”.
Sondang P. Siagian (2004:265-267) “Factor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi adalah : 1) Tingkat upah dan gaji yang berlaku, 2) Tuntutan serikat buruh, 3). Produktivitas, 4). Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji, 5). Peraruran perundang-undangan”.
2. Kompensasi Prespektif Masyarakat (Society).
 Upah sebagai ukuran keadilan
“Asas adil : Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan kosistensi. Asas layak dan wajar : Kompensai yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative, penempatan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal kosistensi yang berlaku. Malayu S.P. Hasibuan, 2003:117)”.
“Internal equity atau keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sementar itu, external equity atau keadilan eksternal menjamin bahwa pekrjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama yanga ada di pasar tenaga kerja (Wibowo, 2007: 135)”.

 Perbedaan kompensasi antar negara
Kompensasi antar negara berbeda satu dengan yang lain sesua dengan kondisi ekonomi, politik, social dan budya.
 Terkait dengan pajak
Semakin tinggi pajak yang harus dibayar organisasi atua pengusaha kepada pemerintah akan menekan kompensasi pada standar yang lebih rendah atau sebaliknya.
 Terkait dengan harga (biaya hidup)
Semakin tinggi biaya hidup di dalam suatu wilayah atau negara maka semakin tinggi pula manajemen kompensasinya.
3. Kompensasi Prespektif Stockholders (Pemilik).
Kompensasi khususnya bagi pejabat eksekutif, kadang tidak sejalan dengan keadan keuangan perusuhaan. Artinya, kompensasi tergantung pada kepada kemampuan keuangan dari pemilik di tentukan oleh organisasi atau perusahaan.
4. Kompensasi Prespektif Manajer.
Kompenasasi secara lansung berpengaruh terhadap keberhasilan manajer. Artinya, dengan manajemen kompesasi yang baik akan memudahkan manejer untuk memotivasi bawahannya dan bekinerja dengan baik. “Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian (Malayu S.P. Hasibuan, 2003:117)”..
 Kompensasi beaya terbesar.
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Untuk keberlansungan hidup oragnisai/perusahaan maka harus mampu membayar kompensasi pekerja dengan mahal, untuk mempertahankan pekerja terampil dan profisional, pendidikan dan pelatihan, pengembangan, dan fasilitas-fasilitas lainnya untuk meningkatkan kinerja dan loyalitas pekerja.
 Kompesasi terhadap perubahan perilaku dan kinerja karyawan.
a. Peningkatan disiplin pekerja.
b. Kesetiaan dan loyalitas pekerja.
c. Meningkatkan motivasi pekerja.
d. Memberikan kepuasan dan rasa bangga dari pekerja
5. Kompensasi Prespektif Pekerja (Employee).
 Sumber utama penghasilan.
Merupakan sumber penghasilan utama bagi pekerja dan keluarganya serta meningkatkan kualitas hidup.
 Kesejahteraan ekonomi dan social.
Meningkatkan tarap ekonomi pekerja dan keluarga serta meningkatkan status social di dalam masyarat.
“Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jaatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmati semakin banyak (Malayu S.P. Hasibuan, 2003:117)”.
 Imbalan atas kerja yang baik.
Atas kinerja yang baik dari pekerja maka layak mendapatkan imbalan yang adil sesuai dengan kinerja yang diberikan pada organisasi/perusahaan. “Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian (Malayu S.P. Hasibuan, 2003:117)”.
 Pengembalian dari investasi dan kontribusi.
Pekerja yang mengivestasikan saham pada organisasi/perusahaan maka dalam waktu tertentu harus kembali serta mendapatkan kompensasi dari kontribusi yang diberikan.
6. Kompensasi Prespektif Global.
 Inggris : “to counterbalance”.
 China: “day yu” perlakua atau perhatian
 Jepang: “kyugo” pemberian sesuatu, “hou-syu” imbalan, “teate” memperhatihan kebutuhan pekerja.
Perbedaan perspektif terhadap kompensasi harnyalah merupakan persepsi masyarakat secara umum. Perbedaan juga timbul karena informasi yang berkembang di masyarakat yang cenderung memberikan penilaian serta membading-bandingkan antar organisasi/perusahaan yang ada, yang sebenarnya kompensasi itu relative sama, yang membedakan adalah tingkat risiko pekerjaan, kompetensi, keterampilan, spesifikasi/keahlian, pengalaman kerja, jenjang pendidikan, tanggung jawab, jabatan pekerja dengan mempertimbangkan keadilan internal dan eksternal .
Kompensasi dalam prespektif organisasi, masyarakat, pemilik, pekerja, manajer, dan prespektif global yang terpenting adalah dapat memenuhi rasa keadilan dan kelayakan hidup dari pekerja dan organisasi/perusahaan baik secara ekonomi, social dan politik dalam suatu wilayah atau negara.

3 Jelaskan keterkaitan manajemen kompensasi dengan manajemen kinerja.
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah significant. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. (Sumber….)
Jawaban alternative :
Manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola. Implementasi kinerja dilaksanakan oleh SDM yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan SDMnya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Apabila perusahaan/organisasi menerapkan upah/kompensasi yang terkait langsung dengan kinerja organisasi, maka karyawan merasa terpacu untuk bekerja dengan lebih baik lagi. Hal ini dikarenakan adanya hubungan positif antara kinerja perusahaan sebagai akumulasi dari kinerja setiap karyawan dan kompensasi yang diterima. Manajemen kinerja akan lebih efektif bila dilakukan integrasi horizontal yang berarti menggabungkan strategi manajemen kinerja dengan strategi SDM yang lain, terutama manajemen kompensasi. Adalah mustahil bila penilaian kinerja terhadap karyawan tidak digunakan sebagai standar menilai karyawan yang pada akhirnya menjadi dasar perhitungan untuk menentukan upah atau imbalan yang layak diterima karyawan.((Sumber : Strategik dan Kebijakan Manajemen SDM, Ati Cahayani, 2005)

4 Ceritakan dengan singkat keterkaitan antara manajemen kompensasi dengan manajemen kinerja di instansi tempat anda bekerja.
Ditempat kerja saya, berlaku berdasarkan masa kerja dan golongan, bukan berdasarkan kinerja seseorang. Struktur kompensasi yang diterapkan antara lain gaji pkok, dsb.
Berdasarkan hal tersebut, maka tidak ada kaitan antara manajemen kinerja dengan manajemen kompensasi, hal dikemukakan bahwa kompensasi yang diterapkan oleh organisasi masih berdasarkan logika struktur dimana gaji atasan harus lebih besar dari pada gaji bawahan yang berada 1 level/lebih dibawahnya. (Sumber :…./pengalaman pribadi tanggal….)

5 Di antara keadilan internal dan eksternal dalam kompensasi, mana yang lebih penting untuk dipertimbangkan? Mengapa ?
Untuk mengetahui manakah yang lebih penting untuk dipertimbangkan, terlebih dahulu kita hendaknya mendefinisikan kedua hal tersebut. Keadilan internal yaitu menjamin bahwa posisi yang lebih banyak persyaratannya atau orang yang lebih cakap atau mampu di dalam organisasi diberi kompensasi lebih tinggi, sedangkan keadilan eksternal yaitu menjamin bahwa pekerjaan diberi imbalan yang wajar sebanding dengan pekerjaan serupa di pasar kerja.
Sejalan dengan definisi tersebut diatas , didukung pula pendapat Prof. Sedarmayanti (2009:239), dalam buku Manajemen SDM mengatakan bahwa “secara umum, tujuan pengelolaan manajemen kompensasi adalah membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan menjamin hak internal dan eksternal secara adil.
Untuk mengetahui manakah yang lebih penting keadilan internal atau keadilan eksternal dalam kompensasi, terlebih dahulu kita hendaknya mendefinisikan kedua hal tersebut. Keadilan internal yaitu menjamin bahwa posisi yang lebih banyak persyaratannya atau orang yang lebih cakap atau mampu di dalam organisasi di beri kompensasi lebih tinggi, sedangkan Keadilan eksternal yaitu menjamin bahwa pekerjaan diberi imbalan yang wajar, sebanding dengan pekerjaan serupa di pasar kerja.
Sejalan dengan definisi tersebut diatas, didukung pula dari pendapat Prof. Sedarmayanti, 2009:239, dalam buku Manajemen SDM mengatakan bahwa : "Secara umum, tujuan pengelolaan (manajemen kompensasi) adalah membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan menjamin hak internal dan eksternal secara adil”. Jadi di dalam mencapai tujuan strategis perusahaan/organisasi, keadilan internal dan keadilan eksternal dalam kompensasi memiliki kepentingan yang sama.

6 Mengapa system insentif diperlukan dalam kebijakan kompensasi ?
Sistem insentif diperlukan dalam kebijakan kompensasi karena system insentif memberikan imbalan kepada pegawai atas prestasi kerja, bukan senioritas atau jumlah jam kerja sehingga orang yang memiliki jabatan sama akan menerima imbalan berbeda, karena prestasi kerjanya berbeda, meskipun gaji pokoknya sama. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan pegawai lain. Dengan demikian system insenstif akan memacu peningkatan kinerja pegawai (MSDM,prasetya irawan, 2000 : 225).

7 Jelaskan system insentif yang berlaku di instansi tempat anda bekerja.
Insentif sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya (Rivai, 2008 : 384). Lebih lanjut Sedarmayanti (2009:240) mengemukakan bahwa insentif bias berupa bukan uang. Sebagaimana PNS pada umumnya, pegawai BPN juga menerima insentif berupa gaji ke 13 sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. BPN tidak mengalokasaikan dana insentif untuk pegawai melalui anggaran. Kami mengenal bentuk insetif lain di antaranya pemberian bea siswa bagi mereka yang mempunyai kemampuan dan kompetensi. Adanya sekolah tinggi pertanahan nasional merupkan ujud dari kompetensi penghargaan dan peningkatan ilmu pengetahuan. Insentif tersebut berupa kenaikan pangkat dan golongan setelah m,enyelesaikan pendidikan.
Alternative jawaban :
Di instansi saya tidak diberlakukan system insentif, yang ada adalah penghargaan type intrinsic. Penghargaan intrinsic merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggungjawab, tantangan, dan karakteristik umpan balik pekerjaan. Memperoleh kesenangan dari tugas atau pengalaman merasa kompeten/menentukan diri sendiri dikatakan termotivasi secara intrinsic (Manajemen SDM Strategik, TB. Syafri Mangkuprawira.


Insentif “bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya (rivai, 2008:384) lebih lanjut sedarmayanti (2009:240)mengemukakan bahwa insentif bisa berupa bukan uang. Sebagai mana PNS pada umumnya Pegawai Badan Pertanahan Nasional juga menerima insentif berupa gaji 13 sesuai dengan perundang – undangan yang berlaku. Khususnya dalam lembaga atau instansi pemerintah kami yakni Badan Pertanahan Nasional tidak secara khusus mengalokasikan dana insentif untuk pegawai melaui anggaran. Kami mengenal bentuk insentif lain diantaranya pemberian beasiswa bagi mereka yang mempunyai kemampuan dan kompetensi. Adanya Sekolah Tinggi Pertanahan Nasional merupakan sekolah tinggi kedinasan yang berada di lingkungan Badan Pertanahan Nasional merupakan ujud dari kompetensi penghargaan dan peningkatan ilmu pengetahuan. Insentif tersebut berupa kenaikan pangkat dan golongan setelah menyelesaikan pendidikan.

8 Mengapa evaluasi jabatan diperlukan dalam menentukan kompensasi? Uraikan dua cara menentukan kompensasi berdasar hasil evaluasi jabatan.
Evaluasi jabatan diperlukan dalam menentukan kompensasi karena dalam evaluasi jabatan tersebut dilakukan penilaian bobot/harga suatu pekerjaan/jabatan dalam rangka menentukan tingkat atau hierarki kompensasi yang layak diterima oleh pemegang jabatan/pelaku jabatan tersebut.
Cara menentukan kompensasi :
1. Metode klarifikasi
Dalam metode ini, sebuah kelompok disebut kelas bila mengandung jabatan yang sama, misalnya kelas buruh bangunan yang bias terdiri dari pengecat dam pemasang batu bata. Sebuah kelompok disebut sebagai tingkat, bila mengandung jabatan yang memiliki kesamaan dan juga perbedaan, misalnya tingkat pekerja bangunan yang terdiri dari mandor dan buruh bangunan.
2. Metode nilai
Dalam metode ini, factor pembanding ditandai dan diberi nilai serta diurutkan berdasarkan nilai yang telah didapat. Metode ini lebih bersifat kuantitatif.
(Sumber : Ati Cahayani, 2005)

9 Jelaskan tahapan untuk membangun struktur penggajian karyawan.
Sistim penggajian perlu dilakukan penyempurnaan agar terjadi kegairahan bekerja dan mengurangi turn over yang sering terjadi karena tingkat penggajian yang lama kalah bersaing dengan tingkat penggajian di pasaran. Adapun tahapan untuk membangun struktur penggajian karyawan meliputi : 1) evaluasi job title untuk memperoleh job points yang pasti; 2) menentukan pendekatan penyusunan struktur penggajian (pendekatan hay system atau pendekatan penggolongan gaji) dan melakukan penghitungan struktur gaji. (Sumber : Manajemen SDM Strategik, Tb. Sjafri Mangkuprawira, 2004:215).
Dalam sebuah organisasi/perusahaan, diperlukan Struktur Gaji karena beberapa faktor :
- Ethics, konsisten & adil, dimana perlu ditetapkan kerangka yang bisa dibentuk secara logika
- Pay for Position & Pay for Person
- Dasar untuk managemen yang efektif
- Pengawasan, membantu untuk memonitor dan mengontrol implementasinya
- Komunikasi, membantu karyawan untuk mengetahui kesempatan yang tersedia dan memungkinkan untuk dicapai.

Dalam menentukan struktur gaji, perusahaan akan memperhatikan beberapa hal :
Struktur gaji dibentuk dari tingkat pekerjaan, kelompok kerja yang berbeda-beda dengan mengacu pada :
- Nilai-nilai internal yang dibentuk dari penilaian pekerjaan
- Nilai-nilai eksternal melalui survey harga pasar
- Berlaku umum, normatif, dan perundingan untuk pekerjaan

Struktur gaji memiliki beberapa ciri :
- Tingkat upah yang berbeda-beda untuk setiap pekerjaan
- Tersedianya ruang lingkup Pay Progression melalui Kinerja, Kompetensi, Kontribusi, Keahlian atau Jasa
- Adanya cakupan upah untuk sekumpulan pekerjaan dan dikelompokkan menjadi tingkatan-tingkatan (grade), individual job atau job families.



Merupakan sebuah urut-urutan / deret yang berinterval dimana kedalamnya diintegrasikan sebuah pekerjaan. Setiap tingkatan mempunyai interval yang sudah ditentukan dan pada umumnya 20-50% diatas minimum.



Serupa dengan Grade Structure, namun memiliki kisaran yang lebih luas dibaningkan dengan yang konvensional. Range maksimum dari group ini dapat mencapai 100% hingga lebih.


Job Family Structure
Didalam sebuah pekerjaan yang sifatnya sama memiliki perbedaan struktur tingkatan. Pekerjaan-pekerjaan tersebut dialokasikan ke dalam sebuah kumpulan pekerjaan yang berdasarkan aktivitas yang dilakukan, keahlian dan kompetensi seperti pekerjaan IT yang merupakan contoh sempurna untuk job family yang biasanya terdapat pemisahan struktur tingkatan. Banyak sekali type-type struktur gaji dan penggajian seperti pay spines, benefit structures, spot rates, fixed rate, time rate.



Setiap tingkat/band pekerjaan memiliki upah yang memiliki range & interval dengan minimum & maksimum. Biasanya mengikuti sandard pasar. Rata-rata upah untuk sebuah pekerjaan di pasar industri dikonversikan menjadi Titik Tengah (Mid Point) ata dijadikan range yang maksimum dan bergantung pada Metode Progression Pay yang digunakan.


Dapatlah dilihat bahwa pada setiap posisi & sekumpulan gaji di dalam skala itu disebut dengan prosentase. Umumnya hal ini disebut dengan Perbandingan Komparatif / "Compa Ratio". konsep ini sudah digunakan secara luas di Manajemen Penggajian. Gaji dinyatakan sebagai persentase dari Reference Point / Titik Acuan. Oleh karena itu ketika akan menghitung sebuah posisi atau rata-rata untuk beberapa pekerjaan, maka akan terlihat seberapa jauh kita membayar sebuah pekerjaan terhadap karyawan / kandidat tersebut.

Pay Progression
Biasanya angka 100 % itu digunakan sebagai Titik Acuan atau harga pasar rata-rata dari pekerjaan tersebut. Contohnya untuk kandidat yang memiliki kompetensi secara baik untuk seluruh aspek kerja diberikan upah sesuai dengan 100% Reference Point.

Secara umum, ada 2 kategori untuk melaksanakan hal ini :
1. Fixed Incremental System
Pada sistim ini selalu ada kenaikan tahunan dengan beberapa elemen untuk Performance Appraisal. Sehingga apabila karyawan memiliki performance baik akan mendapatkan kenaikan yang baik pula begitu juga dengan sebaliknya. Ketika seseorang mendapatkan 67% Compa Ratio jika tanpa memiliki pengalaman dan baru dalam pekerjaannya. Seseorang yang sudah memiliki pengalaman dapat diberlakukan seperti karyawan yang sudah ada dan sesuai dengan pengalaman & keahliannya. Juga apabila kandidat tersebut sudah memiliki kompetensinya dengan sempurna, dapat diberlakukan max rate.

2. Type Advance
Pada prinsipnya sama seperti sebelumnya, namun ada penambahan kategori yaitu kandidat/karyawan memulai gaji pada level diatas 100% dari Titik Acuan misalnya 130% dari Point Factor.



Range perbedaan ini disebabkan oleh adanya kompetensi yang melebihi dari biasanya serta adanya penambahan tanggung jawab, projek dan coaching karyawan. Beberapa Perusahaan ada yang melakukan peninjauan ulang gaji setiap tahunnya dan ada yang melakuannya secara 6 bulanan atau peninjauan setelah perekruitan dan promosi.

10 Jelaskan struktur penggajian di instansi tempat anda bekerja.
Sesuai dengan PP 8 tahun 2009 tentang Perubahan Kesebelas atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji PNS, disebutkan bahwa untuk kesejahteraan PNS perlu mengubah gaji pokok sebagaimana diatur dalam PP No. 10 tahun 2008 tentang Perubahan Kesepuluh atas PP No. 7 tahun 1977. Dalam PP 8 tahun 2009, untuk golongan Ia sampai dengan I/d ditetapkan sebesar Rp. 1.040.000 s/d Rp. 1.634.000, Golongan II a s/d I//d Rp. 1.320.000 s.d Rp. 2.230.900,-, Golongan III/a s.d III/d Rp. 1.655.800 s.d Rp. 2.763.900; Golongan IV/a s.d IV/d Rp. 1.954.000 s.d Rp. 3.400.000,-. Sehingga kesimpulannya untuk PNS, system penggajian diatur oleh peraturan pemerintah, pintar atau tidak sama saja, perbedaannya hanya yang punya jabatan atau tidak punya jabatan.
Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 tahun 2009 tentang Perubahan Kesebelas
atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil(PNS) bahwa
dalam rangka kesejahtraan Pegawai sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah nomor 10 tahun 2008
tentang Perubahan Kesepuluh ats PP nomor 7 tahun 1977 tentang peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil,
mengingat pada ayat 3 Peraturan Pemerintah Nomor 7 tahun 1977 ttg Peraturan Gaji Pegawai Negeri
Sipil(lembaran Negara RI th 1977 nomor 11, Tambahan, Lembaran Negara RI Nomor 3098) sebagimana
telah sepuluh kali diubah terakhir dengan peraturan pemerintah nomor 10 th 2008 nomor 23) memutuskan
:menetapkan PP tentang Perubahan Kesebelas atas PP no7 tahun 1977 tentang Peraturan Gaji PNS sbb :

1. Golongan I/a sampai dengan I/d rp 1.040.000 – rp 1.634.000
2. Golongan II/a sampai dengan II/d rp 1.320.000 – rp 2.230.000
3. Golongan III/a sampaidengan III/d rp 1.655.800 – rp 2.763.900
4. Golongan IV/a sampai dengan IV/d rp 1.954.000- rp3.400.000